In de expertisekring Onderwijskwaliteit en Leiderschap van de HR, en onderdeel van een grotere set aan expertisekringen, zijn we nu een aantal maanden op weg om een eigen definitie van de twee begrippen te formuleren. De kring is een multidisciplinaire groep, samengesteld uit een lector, onderzoeker, OkP-er, manager en ondergetekende, als hoofddocent, die met elkaar via onder andere een uitgebreide literatuurstudie zicht probeert te krijgen op relevante aspecten van met name onderwijskwaliteit in het hoger onderwijs. We hebben het onderdeel Leiderschap tot nu toe licht aan geraakt en doorgeschoven naar een iets later tijdstip.
Waar zijn we na het lezen van een aantal boeken en relevante bronnen op uitgekomen? Een serie van tien aspecten waarvan wij vinden dat ze nauw verweven zijn met onderwijskwaliteit in hoger onderwijs. Sommige aspecten zijn redelijk heldere constructen die gangbaar zijn in het huidige discours over onderwijskwaliteit: backwards design in combinatie met constructive alignment en toetsing zijn de zogenaamde usual suspect…. Daar kan je nog goed mee uit de voeten, mits je je voldoende inleest in de literatuur en onderzoekt hoe dit past in je eigen onderwijs praktijk. Maar als je het op een grotere schaal wilt bekijken dan wordt het al een interessanter vraagstuk.
Want hoe ga je met een team van docenten, experts op hun eigen vakgebied, een gedeelde taal vinden, die er voor zorgt dat alle relevante onderdelen een goede plek in het curriculum krijgen? Dat betekent dat het om teamwork gaat, wat wij in de expertisekring als teamcohesie hebben aangeduid. Hoe ga je op een onderbouwde wijze onderwijs (onderwijsvisie!) verzorgen zodanig dat studenten ondersteund worden in hun leerproces, en onderweg een beperkt aantal momenten een zogenaamd high stake beslismoment tegenkomen (toetsing). Hoe kom je als een team tot een gedeelde onderwijsvisie, en een gemeenschappelijk doel van de opleiding?
In mijn eigen team van collega’s timmeren we goed aan de weg. Hebben we al antwoorden? Nog niet, maar wat belangrijker is: er is meer teamwork om te komen tot een gedeelde onderwijsvisie (bijna vastgesteld), en samenwerken aan een gezamenlijk herontwerp van onze eindkwalificaties. Het lijkt erop dat we enigszins grip gaan krijgen op de inhoud van ons onderwijs en kan er gewerkt worden aan een integraal curriculumontwerp. Tot nu toe allemaal stevige onderwijskundige begrippen en constructen waar je met elkaar op moet gaan knagen. Vaak ook redelijk goed in kaart te brengen en zichtbaar te maken voor buitenstaanders om verantwoording af te leggen en zo iets van onderwijskwaliteit te kunnen meten. Maar dat is slechts een deel van het verhaal….
Naast dit zogenaamde meetbare deel, is er ook een zogenaamd merkbaar deel van onderwijskwaliteit. Sommigen voelen hem al aan komen, de zachte kant van onderwijskwaliteit, lastig meetbaar te maken, en door sommigen daardoor stelselmatig gemeden. Maar juiste deze kant maakt het verschil en door het zachte karakter lastiger aan te sturen. Hier komt deels (onderwijskundig) leiderschap in beeld, maar ook de vraag waarom je eigenlijk docent bent in het hoger onderwijs? Wie ben je als docent, wat is je persoonlijke zelf, of je professionele zelf? Hier gaat het om professionele identiteit, volgens ons een fluïde concept (construct?). En daar heeft met name hoger onderwijs in mijn ogen een extra uitdaging ten opzichte van bijvoorbeeld voortgezet onderwijs. Hoe transformeer je van industrieel product ontwerper of als accountant, programmeur, logopedist, naar docent? En als je eindelijk iets meer zicht heb op je eigen achtergrond, zowel persoonlijk als professioneel, dan is dat een goed moment om ook meer gevoel te krijgen voor de achtergronden van jouw studenten, en waar mogelijk ook naar te gaan handelen. We hebben dan ook sense of belonging opgenomen in ons spectrum van onderwijskwaliteitsaspecten, omdat hoger onderwijs grotendeels een sociaal construct is, waar samen werken aan onderwijs een kernbegrip zou moeten zijn.
Die transformatie van docenten is iets wat onvoldoende aandacht krijgt in alle professionaliseringsactiviteiten die beginnend docenten aangeboden krijgen. En de vraag is of je een dergelijk vraagstuk in een training of cursus moet gieten. Persoonlijk denk ik dat daar sterkere professionaliseringsvormen en omgevingen voor zijn om die transformatie te ondersteunen. We zijn er niet door beginnend docenten een BDB/BKE-training aan te bieden, ook al is dat onderdeel van een breder pakket prestatieafspraken. Die transformatie heeft tijd en aandacht nodig, iets waar senior docenten een rol in hebben, maar zeker ook onderwijsmanagers en directie.
Ook hier ben ik een geluksvogel, als ik kijk in welk instituut ik werk. Mijn directeur heeft zich hard gemaakt voor deze professionele uitdaging, evenals mijn onderwijsmanager, die aanvoelen dat je niet aan een paar knoppen kan draaien om dit te regelen. Daar is een omgeving voor nodig waar vertrouwen en steun duidelijk uitgesproken en uitgedragen worden. Iets met leiderschap denk ik 😉
Ik kijk met de nodige nieuwsgierigheid en onrust in het lijf naar de nabije toekomst. Er lijkt iets in beweging te komen binnen de HR, maar desondanks is dat geen garantie op succes. Institutionele ontwikkeling is onderdeel van het vraagstuk en daar zijn we zelf onderdeel van. Hoe transformeer je als organisatie van een controle-georiënteerd managers perspectief naar een kennisinstelling met een ontwikkeling gericht perspectief, waar kennisontwikkeling en -deling in de genen verankerd raakt. Deels door los te durven komen van het rendement denken, en de maakbaarheid van onderwijs. Cijfers vertellen niet het hele verhaal, maar een oppervlakkig stukje. Wil je doordringen tot de essentie van onderwijs, dan is omarmen van onzekerheid en het niet-weten een mooie eerste stap. Betekent dit dan met een kip zonder kop zaken uitproberen? Natuurlijk niet.
Via evidence-informed handelen kan je mooie stappen zetten, maar dan moet je wel lef hebben om met elkaar vanuit het niet-weten op zoek te gaan naar mogelijke antwoorden op de uitdagingen die je voor je kiezen krijgt. Naast het kwalificeren van docenten is juist de socialisering (waar staan we voor als docententeam?) en subjectificatie (wie ben ik als docent in deze organisatie?) een drempel die we met elkaar moeten willen nemen. Daar is geen cursus voor, of een goed voorbeeld. Elke opleiding heeft zijn eigenheid en eigen verantwoordelijkheid om stappen te zetten, in een oplossingsrichting die tenminste evidence-informed is, en met het lef om zaken los te laten. In de expertisekring gaan we werken aan instrumentarium om teams op onderdelen van onderwijskwaliteit en leiderschap in beweging te krijgen, en op zoek te gaan naar mogelijkheden om een sterkere opleiding te worden.